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核心业务


核心业务

        公司的目标

        成为客户紧密的人力资源合作伙伴。为此我们与客户紧密合作,提供从制定长期业务发展战略到日常行政管理的人力资源的招聘猎取服务,培训服务及商务信息咨询服务,为客户创造高效的工作团队。

       公司的任务

       帮助客户成为市场上最有吸引力的公司。我们的客户既有世界500强的跨国公司,又有发展迅速的国内企业,我们对他们之间企业文化的差异以及由此带来的对人才的个性,能力,职业成熟度等的需求差异有深入洞察,能够提供具有针对性的招聘方案。

       公司的服务

       真诚,高效,专业。我们的核心顾问团队具有多年人力资源领域的服务及商务咨询服务经验,使我们对人力资源工作的各个环节都有深入了解,能够设身处地为客户和候选人解决问题。


批量招聘人力资源外包服务

提供量身订制的人力资源批量招聘服务,我们拥有全国各地高校的毕业生优势资源,协助各个企业基础岗位及专业技术岗位完成批量招聘。也提供外包服务满足客户的人力需求。我们将与客户的人事部门合作发展招聘计划,设计招聘模板和培训计划并预计客户可能发生的人事问题和提供专业管理。 

 

猎头服务

猎取时间表及计划:

第一周 确定客户需求&寻访候选人与顾问面试

通过各种途径,如专业的调研方法,现有的数据库及成功案例的积累,确定潜在候选人名单并与其沟通,确定基本符合招聘要求的人选进行面试并撰写面试报告

第二周 客户面试

提供最符合要求的三到五名候选人并安排客户同候选人面试

第三周 信息反馈及跟踪

根据客户的要求,对客户选定的候选人进行背景调查或根据客户反馈,进行新一轮搜索,或协助候选人进行次轮面试,直至入职。

备注:根据候选人在市场的稀缺性和职位紧急程度,我们在猎取时间上有一定的灵活性,具体可以参考客户对候选人的软性要求。

客户沟通:为了确保充分理解客户背景和职位要求,我们除了进行岗位分析,还需了解关于公司企业文化,经营理念和发展战略等信息,以决定候选人需具备的性格和能力。

寻访开始:   确定猎取目标所在的行业及公司名单,通过专业的猎取方法得知相关人员信息。

遵循保密和专业的原则接触潜在候选人,了解其工作经历,个性和职业发展意向,筛选出基本符合要求的人选。

推荐人选:为了确保充分理解客户背景和职位要求,我们除了进行岗位分析,还需了解关于公司企业文化,经营理念和发展战略等信息,以决定候选人需具备的性格和能力。将符合条件的候选人推荐给客户。

客户面试:协助客户与候选人达成初步面试,收集面试反馈信息,了解候选人面试体会。

跟进录用:协助候选人次轮面试,与客户沟通候选人进一步的观点, 如有必要,我们将协助客户与应聘者讨论薪资福利问题,并帮助客户传递录用通知书。如果候选人辞去原工作需要较长时间,我们将与他们保持联系,并在其遇到困难时为他们提供咨询。

跟踪服务:在试用期内,我们将和被录用人员保持联系,为他们提供所需的咨询和指导,以使被录用人员能更快的适应新环境。 一旦发现被录用人员不能很好的适应新工作,我们将做好必要的准备工作。

 

企业人力资源咨询服务

-企业诊断与战略管理 

-现代企业法人治理结构的构建、权责关系界定 

-进行职能分析和职能设计; 

-设计组织结构的框架; 

-设计部门之间的协调方式和控制手段; 

-部门岗位设计; -人员编制及岗位职责设计

-帮助客户评估其战略管理系统,进行战略规划,建立企业价值理念体系,进行组规划设 计,现行组织运行分析 

-确定企业进行组织设计的基本思路,规定一些设计的主要原则和主要参数。

人力资源测评服务

 

为了提升组织的绩效,客户需要找到、雇佣并留住最好的员工。我们的测评和服务能够帮助客户了解和预测人的行为和潜能,从而帮助客户选拔符合企业文化和具有高绩效潜质的员工,根据组织战略和目标规划员工发展的领域,盘点员工与绩效要求之间的差异,帮助甄选有潜质的管理者并提高他们的工作绩效。

作为专业化的工具和服务供应商,我们对客户的服务是通过我们的合作伙伴实现的。在销售流程中,我们提供专家力量与合作伙伴共同分析和引导客户需求,提供更贴近用户个性化需求的产品与服务组合方案,为销售成功提供助力。在执行阶段,我们的产品服务团队和IT技术团队将产品与服务精准嵌入合作伙伴的销售服务体系和IT系统中。对于每个服务个案,我们高度专业化的服务代表随时响应和跟进合作伙伴的要求,调动我们公司内部的专家资源和开发资源帮助合作伙伴达成客户满意。

 

境外企业在中国选址及人力资源政策咨询服务

公司国内多个城市设立信息收集点,建有涵盖全国主要大中城市的信息收集网络,快速、准确、客观地为客户收集市场最新情报。 公司有专职市场研究人员,曾从事于不同行业,拥有不同的行业背景及丰富的工作经验,能独立承担各类定量与定性研究课题,并且建立了专门的档案数据库进行管理并不断更新,确保调查项目的良好执行为有意在中国开辟办事处及制造厂的外资客户提供选址及人力资源信息服务。

 
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不升值就离职 外企职场法则

  

升职是一切职场小说的主题,比如那本很红的关于杜拉拉的小说很直白地叫作《杜拉拉升职记》,最近本报连载的职场小说《米娅,快跑》也可谓是一本“职场升职胜经”。求职广场特约了《米娅,快跑》的作者秦与希与读者分享升职秘诀。

不升值就离职

Up or out(不升职就离职),这句简短的话真是概括出了部分外企的个人发展生涯。与希说,在外企,升职不仅仅像其他企业一样意味着将获取更高的工资、更大的权限;还意味着如果不能升职,你就得走人。

在大多数外企,崇尚的是“内部提升制”,除了技术和政府公关人员,公司中高层都是从基层提拔起来的,极少在外面招聘管理和市场人才。公司鼓励升职,金字塔式的升职结构,越到高层,淘汰率越高。这种淘汰率是一种严格的配额,公司每年对会对员工进行评价,划分1,2,3,4四个级别,被评上“3”就很危险,评上“4”就得走人。淘汰之后,下一个层次的人又补上来。

这个过程很残酷,“四大”会计事务所每四年一个周期就像割韭菜一样,新人进来,旧人不堪一同入职的人当了自己的上司而离职;在外语培训机构,那些课程代表每个月的任务向上加码,收入和职位逐渐往上升,有一天社会关系用尽,业绩没有起色时,也就是被公司解聘的时候了。

公司文化淘汰出异质的人

与希强调,这些被淘汰的,不一定是能力不行的,却一定是与公司文化不符合的。她说当时与她一起进那个知名快销企业最早被淘汰出公司的,现在反倒是同年入职的朋友中最富裕的。

外企的白领一般都比较自负,当看到自己的评估不是那么好看时,不会消极等待HR将他们扫地出门。这些人他们平时也会留一些后路,往往手上都有几个猎头的offer,他们会在评估公布之前先跳槽。

那些知名的外企的企业文化都很强,所有异质的个体最终都会被公司排斥出去,直到把公司员工都塑造成一个模子造出来的。与希说,大的外企都是校园招聘为主,他们需要找没用工作经验的学生,给他们“洗脑”,把培训把他们塑造成公司想要的人;而招聘时,HR也会首选与自己作风相近的学生,而不一定是最优秀的学生。与希说,“当时我们北大的学生会主席一开始就被他们淘汰了,他可要比我优秀。”

在找工作时,一般要做心理测评,有经验的人会提醒你,一定不要选正常人选的选项,外企要的都是“偏执狂”。的确,要不英特尔公司创始人安迪•格鲁夫怎么会写这样一本书《只有偏执狂才能生存》呢。

什么时候能跳槽

你是否遇到过这样的艰难时刻呢?在公司没有升职的期望,不跳槽就没有新的机会;但是,如果没有升到一定的职位,跳槽也不可能取得一个理想的“转会费”。在小说中,米娅曾经奉劝苏不要感情用事,一定要从项目经理熬到市场经理之后才能考虑跳槽的事。

所以,对于不太如意的职场人士来说,你只能忍。记住小说中米娅的那段专栏:如果你是一株还来不及开花的水仙,你一定一定不能放弃。不能因为被当作葱而郁郁寡欢。因为如果你郁闷而死,你的墓志铭上也只会写着:“这里埋着一棵不香的葱。”你一定要努力成长,不能跟葱一般见识。一旦水仙的叶子长得更为茂盛时,人们就明白你不是用来炝锅的,会开始琢磨拿你当个绿色的摆设。

在外企,不仅仅是境况不如意的人才考虑跳槽,那些成功人士有时也会对自己的“成功”产生质疑。与希说,吸引成功人士跳槽的,不应该仅仅是头衔或是金钱。因为头衔是最不靠谱的东西,一个director(总监),在法国企业是很了不得的职务,在另外一个企业可能是管不了几个人的一个小头目;而薪酬,也不是最关键的东西,1999年的时候麦肯锡咨询公司有那么多顾问放弃10万美元的年薪跳槽到刚起步的互联网公司,他们更看好的是成长空间。

总而言之,与希认为外企成功人士考虑跳槽的时刻应该有3个指标:1.在现在的公司,不能再学到新的东西;2.对于工作的过程和结果再也不兴奋了;3.对于公司和老板没有割舍不下的情谊。因为职场中,90%的快乐取决于你有怎样一个老板,有知遇之恩的、亦师亦友的老板是不能放弃的。

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